新晋管理者都会遇上的这些“坑”，该如何巧妙的应对呢？

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陷阱一：同事成下属，他人难以适应的新身份

如何面对曾经与你同级的同事，对于新晋管理者而言，需要一个不短的磨合期。

磨合期内往往会发生两种情况：一方面，老同事可能很难马上习惯你的新身份，会忽略一些需要向上汇报的工作；另一方面，一些敏感的同事可能会因为你的新身份而产生隔阂，不再像原来一样畅所欲言。如何拿捏好与老同事们之间的距离，这给新上任的管理者带来不小的考验。

突如其来的变化会让团队原本的工作习惯或工作制度被迫切割，容易降低整体的工作效率，而且在未取得团队信任时推行改革，这类“新动作”会引发团队的抵触情绪，从而不能达到预想的效果。

陷阱二：过于亲力亲为，未能适应管理者身份

许多新上任的管理者为了证明自己的能力，在进行团队管理与创新的同时，帮助下属做事，凡事亲力亲为。这样做在外人看来好像非常努力且敬业，但实际上却忽略了管理者真正的职责。

身为管理者，需要降低“执行”在工作总量中的占比，提升搭建团队、激励团队成员、知人善用等管理类工作的比重。

“新官们”该如何应对？

技巧一：深入了解团队核心成员

知人善任是管理者的第一要务，如果团队规模不大，新晋管理者可以与团队成员中的每个人一一交谈，了解他们目前遇到的难题和过去的情况。如果团队规模较大，面谈的人数或者层级较多，可通过直系下属，了解团队的情况和成员们的过往表现。

除了与本人交谈以外，也可以通过查看往年的绩效数据，向与本部门有交集的相关同僚们进一步了解团队成员的具体情况，为将来合理地分配任务、发挥每个成员的特长打下基础。

技巧二：变革创新前，鼓励团队表达观点

在采取变革或者创新前，新晋管理者如何让整个团队都能够参与其中，避免成为一厢情愿的“一言堂”？例如，可以鼓励团队成员对目前存在的问题发表各自的观点，作为变革战略中重要的参考。

这样做能让团队成员感受到尊重与信任，有利于拉近新晋管理者与旧下属之间的关系，降低消极抵抗的可能性。此外，团队成员作为一线的执行者，能直接反馈或传递一些管理者难以触及到的细节问题，也有助于推动改革的前进方向。

技巧三：掌握任务进度，提前做好预警

有时，当管理者察觉到问题发生，往往形势已经相当急迫了。虽然团队成员并非故意隐瞒这类问题或错误，他们很可能认为事情仍然在可控范围内，或者还未意识到问题的严重性。

如何避免这类情况？新晋管理者需要更加严密地掌握任务的进度，并甄别哪些征兆的出现预示着工作出现问题，在预警阶段及时出手，或找到对应的负责人进行告知，或争取更多的资源或帮助，转危为安，提高整体任务完成的成功率。

职场新身份的转变在职场发展中，既有挑战也蕴藏着机会。管理的核心就是由“做事”过渡到“用人”，建立团队信任，发挥每个人优势，在充分了解团队的情况下尝试变革，在危机时刻承担起管理者的职责，才是正确的职场管理之道。

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