猎头公司有哪些人才测评的方法

   猎头之于HR的一个重要作用就是帮助进行人才筛选。猎头有HR要找的重要人才，同时也要帮HR筛选出比较合适的候选人提供选择。这就好比，企业要做道菜，主要食材是鱼，HR通过猎头去抓鱼。企业对鱼是有要求的，什么品种，多大，哪里的鱼等等，猎头需要按照这些要求去找鱼，如果可以的话可以提供1-3条鱼供企业选择。那么猎头肯定不能找到什么鱼都往企业那送，一是浪费HR的时间，二是送的次数多了企业也会怀疑猎头的能力，甚至放弃合作。所以，猎头一定要把筛选的工作提前完成，不要给HR增加工作量，猎头要铭记自己是HR招聘的帮手，越是得力的帮手越能与HR开展愉快的合作。

　　那么猎头要如何完成筛选工作呢？这就需要猎头具备一项技能——人才测评，对人才的能力、与职位的匹配程度进行评估。而其重点还是在于“测”。猎头可以通过多种方式对人才进行测试，从而形成多方面的客观评价。

　　广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。

　　在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。

　　我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

　　1、人才面试法面试是最直接了解候选人的途径。猎头对候选人的面试通常都是非正式的，气氛也比较随意。而越是轻松的方式，候选人也越会表现得自然，表现出真实的自己。面试中我们需要重点观察的是候选人的转职意向、专业程度、性格三观、与职位的匹配程度等。我们可以通过闲谈的方式，抛出一个话题跟候选人聊，从对方的沟通方式和谈话内容来判断。

　　2、观察社交账号现在几乎人人都有微信、微博，甚至像领英、脉脉等社交软件也很普及。我们可以通过候选人在社交账号的动态来了解一个人的基本生活工作状态，进而对其个人有更多角度、更立体的判断。微信、微博所发的内容通常是一个人想要展示给其他人的，很多时候也代表了他的观点和态度，所以这也是很好的了解候选人性格和三观的一种方式。

　　3、直接看作品最直接考察一个候选人的专业能力的方式就是看他曾经的从业经历，以及成功的项目或作品。尤其是一些专业的技术型人才，大多都需要有相关的从业经验或项目经验，所以直接看他已经完成或接手过的项目就能基本判断其专业性。当然，能够准确判断的前提是猎头本身对该行业也有相应的了解，和对专业知识的掌握。

　　4、测评软件不少猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。

　　猎头对候选人进行测评的最终目的是找到符合企业要求，适合该职位的人选并进行推荐。所以，一些测评的基础都是对企业招聘需求的深度掌握和招聘喜好的了解。

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