猎头公司关于引进高管的七个建议

 对于引进高管，猎头公司是很有发言权的，毕竟他们大部分的时间都在和企业和高管打交道。企业要发展，人才不可少。除了内部培养的高管，从外部引进也是一个重要的途径，不过高管作为企业的重要管理人物，在引入时一定要慎重。卓众猎头总结了以下需要记住的几点：

　　一，引入时间

企业高层会探讨什么时候引入人才比较好，早点还是晚点呢。如果企业出现危机、变革、或者意外的时候，早点引入人才比较好。公司到什么规模引入人才，这个问题也非常值得探讨，如果现状和你未来的发展目标明显不相符的时候，尽量早点引入，越早越好，越晚引入到了后面代价会越高。如果站在未来几年发展的目标来对比今天，觉得有不可逾越的明显差距，那么早比晚好。但是如果公司体制还不够健全，各方面还不够成熟，内部人员也不够 稳定，过早的引入也不好。

二，互补性

如果一个团队里的成员背景，经验甚至是性格，年龄差不多，是非常危险的。如果没有激进者，没有保守者，这样在做决策的时候很容易产生一片倒的现象，对于企业的发展肯定是不利的，要有多种声音的出现，企业在做决策时会考虑的更全面，趋利避害，尽量减少风险。

三，融入团队

引入的人才，他的性格，思维方式，做事方法是很难被改变的。他能不能放下，融入到团队，给团队带来好的新的点子。其实融入是一个艰难的过程，很多的引入的高管，过不了这一步，带来了很多不和谐，一件小事触发一堆事情，更不利于公司和谐发展。

四，授权和分权

授权是把体系、目标和对应的责任交给他，但有些时候容易导致分权，比如公司来了个能人，就说右边就给你了，左边就归我了。分权就会带来对个人行为方式的差别，造成团队分的更散。应该在总体授权的情况下，减少过分的分权。

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五，预期管理

当你引入一个人的时候，你也许听过很多他的事迹，你觉得他的能力很强。但是到了公司之后，发现了他很多缺点，这就是一个预期的问题。我们要记住，懂得取长，人无完人。把合理的预期放到一个适当的地方，解决双方的心态问题也是很重要的。

六，冲突处理

在公司里，出现冲突是在所难免的。对上，多宽容一些，如果不是为了自己的私利，就算冒犯了，就当修炼。对下，要支持，如果这个人在人格上没有问题，而是处事方法有问题，也要坚决挺他，不然他没法做下去，等到过后再来安抚他人。对于平级之间，部门有时会产生利益冲突，这个时候老总要出来建立他们的对话机制。

　七，情感管理

　　越高层，情感管理越重要。在非工作的情况下，平等宽松的条件下非工作的交流和感情关注，有时候不谈工作，可能会解决他很大的问题。比如刚进公司的高管，需要渡过一定的适应期，一些平级的人可能不认帐，他有时会很孤独，这时候要给予他一些非工作条件下的情感交流，这种情感交流会加速他融入的速度和时间。

总之，引入高管只是第一步，如何让高管融入到企业，做到人才和企业的共同发展才是最重要的。