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在面试那一天，老板问你：准备什么时候离职？
你正在面试，很想被选取，快完毕时，面试官俄然问：假如你来作业了，预备什么时候离任？离任后的下一步是什么？很少有人经历过这么的实际场景。但在LinkedIn的很多面试中，面试官都会如此提问。LinkedIn创始人霍夫曼在其新书《联盟》中描写了这一场面，给我留下深刻印象。
这本书评论了现代社会一个主要课题：公司和职工怎么树立一种新式联系？当时大多数雇佣联系已变成破烂不堪不能适应年代改变的抹布。
传统雇佣联系已分裂，但大家伪装看不见
现代公司鼓起于工业革命以后，它的一大特点是着重“忠实”。大学毕业生脱离学校，参加宝洁、通用之类大公司，从底层做起，不断为公司发明价值，一起持续取得提高，有也许终身都在同一家公司度过。雇主和雇员存在一种相似家庭的联系，它请求雇主尽心力为职工思考，供给各项福利，与此一起，它也请求雇员奉献一切智慧，为公司挥洒汗水。这种联系的抱负状况是：雇主像家长般仁爱，雇员像封臣一样忠实，雇佣协议越长越好，离任与换作业很少发作。
在技术革新缓慢、市场竞赛平稳的社会中，公司不会遭受巨大应战，因而它能够与职工保持安稳联系，连续持久不变的出产、出售等活动。但现在，技术进步以摧枯拉朽的姿势损坏着传统经济，很少有公司能够保持安稳不变的状况。为了适应更剧烈的竞赛，公司需求不断调整，它也许裁人，也许让新职工代替老职工出任主要职位，它更重视处理疑问的才能而非资历了。
忠实是一种互相联系。一旦公司开端裁人，扔掉为职工担任终身的主意，职工就很难从心底产生为公司卖力一辈子的想法了。但两边都难以直面困难现实，所以在面试过程中，虚情假意的画面常常呈现——公司承诺为职工的久远开展支付一切，职工则信誓旦旦地表达忠实。
这种虚伪与各怀鬼胎带来很多危害。公司明白职工有也许会由于非常好时机离任，因而在培育、训练、给予资源时老是不情不愿；职工明白公司也许俄然让自个走人，因而会想着留一手或许骑驴找马；一旦联系决裂，两边都也许受伤害，乃至从此变成仇人。
扔掉“忠实”假象，树立联盟
怎么处理疑问？霍夫曼给出了自个的答案。在他看来，只要少数人比方高管和公司树立了安稳而强壮的枢纽联系，别的的大多数职工和公司之间的联系都软弱而易变，因而需求选用新方法树立牢靠而有保证的雇佣联系——联盟。公司与职工到达联盟，两边都通过为对方发明价值来到达自我利益。公司的方针是处理疑问、盈利、扩大；职工的方针是增加技术、取得提高和作业腾飞。两边的方针能够构成极好的堆叠，互相帮助。
一段联盟包括三个主要过程：
1.树立联盟
在两边签订协议，或职工开端新任期时，上级和雇员进行充沛而坦率的交流，到达一致，构成书面文件。两边需求明确——这段联盟联系的时刻是多长？公司期望职工处理如何的疑问？职工怎么凭仗公司来完成自我方针？详细的行动计划是什么？
2.实践与调整
在作业过程中，两边需求守时深度交流，整理收成与疑问，非常好地完成互相方针。在此期间，不免有各种意外，比方职工自己计划有变，比方公司的战略方向发作搬运，此刻联盟需求随两边状况的改变进行调整。公司和职工需求进行长谈，从头界说两边想要到达的方针。
3.联盟完毕
一个职工与公司的联盟到期了，此刻有以下两种挑选:职工在公司内部从头寻觅方向与方针，并据此和公司到达新联盟；职工取得极好的外部作业时机，挑选脱离，但仍然与原雇主葆有杰出而持久的联系。
联盟和传统的雇佣联系天壤之别。联盟供认两边联系是有时刻期限的，并不请求持久忠实；联盟请求两边以深度交流的方法到达互相协作的方针，让公司和职工各自变成跳板。
公司凭仗职工的作业愈加蒸蒸日上，职工凭仗公司供给的时机取得非常好的作业开展；联盟能够让两边保持友好的联系，即便职工脱离公司了，两边都还能够到达协作，比方前职工能够帮助引荐提名人，介绍生意等等，比如麦肯锡、LinkedIn等公司一向很重视保护与前职工的联系，这让他们取得节约本钱、增加出售等多方面的好处。
对公司而言，没有比人更主要的因素，而雇主与职工的联系，关于自己能否表现潜能至关主要。不论你处于哪一方，或许都应该开端思考这个疑问。
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返回 2015-08-27
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