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真正激励员工士气的三件事
我近来看过最有冲劲、功率最高的职工，是一些来自美国东岸一家老公司的职工，他们运用立异科技的商品，帮助传统产业转型。当我问道，他们之所以作业这么认真，是不是由于预期在公司IPO后，可以大赚一笔，他们听了之后，看起来适当惊奇。
不管是新进人员仍是资深职工都表明，他们如今作业比过去都更尽力。他们的商品还在前期期间，也即是说，他们仍有必要不断重覆一样过程，天天都会面临波折。为了要把商品打入商场，所需的资本已超出公司既有的系统，所以职工有必要央求公司晋级信息系统，召募人才、拟定核算，乃至担起成绩职责，向客户解释他们的立异的当地—这些作业都会加剧作业量。压力这么大，但他们怎样看起来都不介意IPO也许带来的财富？
有位职工说，他没办法让自个去想IPO的事。那离自个太遥远了；IPO会让他作业分心，而作业才是真实主要的。另外还有职工说，最使她感到兴奋的作业，是有时机改动产业运作方法，改进大家日子水平。职工们的说法适当共同：“咱们依照自个挑选的方历来推进咱们的作业”、“咱们从事的是最领先的技能”、“咱们的商品可以改动大家的日子”。此外，他们还很乐于表达自我。一位曾当过艺人的业务经理，在一次跟顾客的会议上引用莎士比亚的话，让本来对他存疑的主管刮目相看。
对这些专业人士来说，将来IPO的主要性不如今日的OPI—也即是正面影响的时机（opportunity for positive impact）。
不管我在哪里看到OPI，它都能体现很大的吸引力。我曾在美国中部的一家公司里和一对行将成婚的情侣谈过，其时他们正和婚宴承揽人员评论成婚当天的细节，他们将在公司的大厅举办婚礼。你能幻想吗？居然有人如此爱他们作业的当地，居然要在那里举办婚礼。
我上面说到的两家公司都热心迎向尚未彻底成形的数字化将来。但是，他们的领导人都要职工们体现幻想力，把改动从一项令人精疲力竭的苦差事，成为让人振作的任务。虽然有些专业人员把转型视为要挟，但大部份的人都在其间发现一些可以表达创造力的时机，尤其是在公司从互相孤立的部分，演成为弹性协作的方法。公司鼓励职工研究最佳、最新的设想。安排所着重的要点，已从成果改为影响，也即是从关心卖出了多少商品，转变为注重商品为更广阔的社会改进了多少人的日子。
没有人可以许诺，那些职务永远都会在。职工忠诚度，来自于天天的作业自身、感遭到集体愿意承受自个特质，以及不断提示职工的奉献是主要的。
我用三个M，来扼要阐明这些激起职作业业动机的要害要素—专业熟练度（mastery）、归属感（membership）、含义（meaning）。钱的影响力排在第四位，且与前三者的距离极远。假如薪酬给得不适当、不公平，钱反而会有反效果，而且，若要持绩体现杰出绩效，薪资待遇的鼓励效果很快就消退了。
相反的，在使命感驱动的安排里，通常能看到乐在作业的人，他们能感遭到自个对社会需求有正面影响。正如我在哈佛商学院的搭档迈克尔·诺顿（Michael Norton）在他的作品《高兴金钱》（Happy Money）中所说，对别人付出能让人更高兴……
返回 2015-08-06
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