职场信息
你是如何管理下属的？
自己会做，却教不会别人
近些年来，管理者在辅导下属时，经常会面临以下三大窘境
一是，只能讲一些“大道理”，显得苍白无力。
二是，自己能做会做，却“教不会”下属。
三是，下属“三天打鱼，两天晒网”，辅导难以见效。试
首先，辅导者要与下属在以下问题上达成共识：通过辅导要解决下属的什么方面的什么问题（或提升他的具体什么能力）？问题解决（或能力提升）到什么程度以及如何衡量？解决这些问题（或提升相关能力）对于这位下属的个人成长和职业发展的意义何在？
其次，针对问题或能力提升点，辅导者要进一步明确：你所秉持的核心观点是什么？你希望下属通过你的辅导明白些什么以及采取哪些具体行动？也就是说，管理者只有心里先有“一本账”——具备解决下属特定问题的体系化知识与方法论，才可能对于下属身上出现的任何状况做到灵活应变。
反之，如果管理者并不清楚到底应该如何应对下属的具体问题，而只是临时性地基于个人经验、来给出一些零零碎碎的意见或建议，或者只是停留在谈话技巧层面、生硬地套用“倾听-发问-区分-回应”的传统教练流程，那肯定是远远不够的，甚至还有可能出现一种非常糟糕的情况：
下属对于全套的谈话技巧早已了然于心，当他面对还难以将技巧性的东西“隐于无形”的管理者时，内心会油然而生一种叛逆甚至反感的情绪；一旦如此，那管理者后续所实施的任何辅导行为，都极有可能是毫无效果的。
那么，他首先需要具备的体系化知识就应该是：管理者究竟应该怎样做才能够“通过团队的力量达成目标”。围绕着这个知识点，他需要全面地掌握管理者实现管理目标的流程；之后，他才能够基于这个流程、去对照下属实际的工作过程，从而发现下属身上存在的具体问题；然后，才可能对其有针对性地实施管理辅导。
再比如，如果某位管理者希望通过辅导能够提高下属的责任心和工作积极性，那他至少先要明白：到底是什么因素在影响下属的责任心和工作积极性？又有哪些具体的举措能够促使下属在这个方面有所改善？这一整套思想及方法论，就是这位管理者在实施下属辅导之前就应该做到心中有数的“一本账”。
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