HR的职业发展
人力资源的工作方向
第一，规范化管理对人力资源的转型挑战。将来人力资源真正发挥应有的作用，排在第一位的就是人力资源管理的技能和能力。企业在发展过程当中会面临很多问题，特别是人的问题，人是有血有肉有思想的高级动物，而我们做人力资源工作的，应该怎样通过自己的工具方法，去解决企业实实在在的一些问题？
第二，就是人力资源的业务类型。现在我们大家有一个共识，人力资源工作不单单是人的工作，一定要转化为各级直线经理的主要责任。但是各级经理到底认不认为做人力资源工作有价值？我们每个月都要招聘员工，都要面试，都要决定薪酬，决定员工的薪酬规划，这些东西到底给企业创造什么价值？
第三，直线经理管理下属的能力。我们企业中同样一个部门，同样的团队，同样的薪酬水平，同样的工作条件和流程，如果不同的管理者带这个团队，那么这个团队的氛围和业绩、员工的情绪和抱怨就会是两个概念。因此直线经理管理下属的能力，也是我们企业搞好人力资源工作的一个重要方面，如果做不好就是我们的障碍。
这三个核心问题，都跟“人”有关系，跟我们自己的工作有直接的关系。现在很多企业都提到人力资源转化、人力资源管理，我们的论坛中也有这样的专题，未来我们做人力资源工作的主要任务就是解决人的问题。我们的核心人才，怎么能够招得来，招来以后怎么留得住，又怎么用得好呢？
HR的职业发展
第一是高起点。一个人的职业发展，起点非常重要。我们在乎安的时候，收入是很低的，但是它给我们打造了一个职业发展平台，这个平台一直保持了十年的先进性，我现在工作用当时的理念，仍然具有先进性。我觉得涉及找工作，这一点是非常重要的。它可以带给你未来的价值。
第二是大品牌。对于人力资源来说，这种资历是很重要的，因为你的人脉资源丰富。这种大品牌跟随的是著名的老板，实际上为我创造了非常丰富的人脉资源。
第三是空白平台。在空白平台上做全线，对于人力资源从业者来说是非常好的锻炼，因为在这个过程中，可以建立个人、人力资源对企业的影响力。当时我面试过一个翰林公司的人，他说过一句话我印象很深，他说“在一个公司里人力资源重要到什么程度是取决于HRD，取决于这个人力资源的负责人的价值和影响”，我觉得这个话说得非常对。
下面的6个“头衔”显示了HR职位由低到高的发展。假设企业规模足够大，部门足够全，分工足够细致，那么这6个头衔分别代表6个不同的层次。
一、HR-Assistant（人力资源助理）
最基本的HR工作层次。一个HR Assistant做的是一些最基础的事务性工作。这些工作需要相关的HR专业知识，但是都较为细节和具体。
二、HR-Specialist（人力资源专员）
望文生义就知道Specialist要比Assistant更加专业，否则无法称为专员。经过几年Assistant工作的积累，Specialist必然更专业，更富有经验。
三、HR-Officer（人力资源主任）
达到主任这个层次，专业的HR知识当然不能少，具体的实践经验也不能少，基本上就要比Specialist担负更多的责任，具有管理的功能。
四、HR-Supervisor（人力资源主管）
主管Supervisor有监管的含义，具有此头衔的人手下通常会有几个领有“Assistant头衔的兵”，那么管好这些兵也是分内的事。这不仅需要专业知识、实战经验，还应对下属提出问题，指导其工作。举例说明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。
五、HR-Manager（人力资源经理）
作为一个Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程、熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HR Director的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
六、HR-Director（人力资源总监）
一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HR Director不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，作好内部营销工作并且能对其它部门起到支持作用，配合他们建立合理而富有竞争力的薪酬体系和绩效管理体系；让企业感受到HR部门带来的无法直接用金钱衡量的效益。
粤公网安备 44030502007363号