得力干将我们要们去留住呢？

      抵达“不用守门胜似守门”的无为而治的地步，才是留人的最高地步。

    “选对人，育成人，用好人，留住人”短短的12个字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蕴含了人力资源部多少个不眠之夜！

      要知道，从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最适宜的人员是多么的不易；重新员工入职时的公司文明练习，到岗位职责范围内的各项工作使命所有必要的有关常识与技术的练习、在职教训、工作历练……点点滴滴，渗透着管理者的多少劳累；给予员工适宜其专长与工作喜好的工作，协助员工设定工作方针，方案工作方案，界定要达到的工作规范，计划工作作用对应的查核、评估、奖惩方法……

      为了使员工能各司其职，表现出每个岗位所应表现的价值，公司在用人方面真可谓是煞费苦心，化尽汗水！而公司最怕的，便是员工一旦羽翼丰满，就展翅他飞；远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，揭露与老东家唱起对台戏，那可就非同通常之举了。

可是越是有才干的人，越是面临着外界更多的引诱，越是有本钱跳来跳去，挑选他要歇息的“良木”。这就比方那娶了美女为妻的先生，在享用比他人更多的幸福感与自豪感的一同，也比他人多了一份危机感。留住人才，本来也与留住美妻一样，决不能在门口设一卫士，横刀立马，横眉冷目。

      这硬的一套，早就过期了。公司留人，就只需下软功夫，规范内部管理，尤其是前进各级主管的工作本质与管理水平，以“润物细无声”的方法把留人的功夫下在往常，让人才毫不牵强、死心塌地放心工作，抵达“不用守门胜似守门”的无为而治的地步，才是留人的最高地步。

      重视耳濡目染文明的作用

   “昔者先君灵王好小腰，楚士约食，冯而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恨，可是不避”。这段话说得是早年楚灵王喜欢腰身纤细的人，不只后宫佳丽“多有饿死”者，就连朝中士大夫们，为了细腰，咱们也都节食减肥，饿得头昏眼花，站都站不起来。

坐在席子上的人要站起来，非要扶着墙面不行，坐在马车上的人要站起来，一定要借力于车轼。谁都想吃夸姣的食物，但我们都忍住了不吃，为了腰身纤细，即便饿死了也毫不牵强。

   “好细腰需要理由么？”楚王对前来问询的记事官说，“寡人便是理由”。在一个组织里，公司文明是公司贴在墙上、写在员工手册中、月月讲，年年念，在公司大肆宣扬的显文明。

但正如好习惯不易养成，而坏习惯却不养即成一样，公司大力提倡的显文明，未必能够众所周知；反而是由主管的自己喜欢为干流构成的潜文明，更简单引导我们纷纷跟随与效法。正如古人早就发现的一样，“上有所好，下必甚之。”

      作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，仍是今天的老板、司理，你奖励啥，赏罚啥，无疑便是向世人昭示你的价值规范；你的部下、员工，或许认同你的价值规范，极力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或许不接受你的价值规范，阳奉阴违，投机取巧；或许脱离你的公司、组织而投靠他处。

      所以，作为每日与员工亲近同处的管理者们，一定要建立自己精确的、明晰的、最首要的是契合公司、组织根本利益与价值理念的价值规范，并经过奖罚手法等具体实施方法理解无误地表现出来，使公司的干流文明理念得到有用的一致，只需这么才不致于使员工茫茫然无所适从，才不致于使志士疼爱，勇士扼腕。

     主管的即时鼓动

      美国一家名为福克斯波罗的公司，专门出产精密仪器制设备等高技术产品。在创业前期，一次在技术改造上碰到了若不及时处理就会影响公司生计的难题。一天黑夜，合理公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进单位论述他的处理方法。

      总裁听罢，觉得其构思的确非同通常，便想当即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，终究拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。

这是他当时所能找到的仅有奖品了，而科学家也为此感动。因为这表明他所取得的作用已得到了领导人的招认。从此以后，该公司颁布霸占严峻技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。

举动和一定性鼓动的当令性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只需一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这们做至少有两个长处：

      一是当事人的举动遭到一定后，有利于他持续重复所希望出现的举动。这正如小孩学走路时，当他走出姿态并不雅观的第一步后，就当即鼓动他走出第二步、第三步，直到他实在学会走路中止；

      二是使别的人看到，只需按原则恳求去做，就能够立刻受奖，这说明原则和领导是能够信赖的，因而咱们就会争相极力，以取得一定性的奖励。

可是并非全部的主管都重视或擅长于对员工的认可与一定。美国的一项有关鼓动要素的研讨标明，员工把司理对其结束某项工作的赞扬列为全部鼓动中最首要的。但意外的是，在这项研讨中，５８％的员工说管理者通常不会给予这么的赞誉。

    “每当我做对了啥事，我通常听不到任何动静；可一旦我做错了啥事，立刻就能感遭到来自各方的批评与责怪。”这是大都员工常有的一种心声。主管老是倾向于以为做对了某事是员工应当的、份内的工作，而犯错却是不应当的；

      一同，许多主管并不习惯于当面去赞誉部下。对于他们来说，当面赞誉与一定他人，有时甚至于比批评他人更难于出口。而员工假设长时间得不到正面的反响，得不到主管的认可，就难免会失掉工作的热情，失掉工作的中心动力源。

      对于有着突出贡献的员工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否耐久、活泼工作的首要要素有许多，比方工作性质、领导举动、文明空气、自己展开、人际关系、薪酬福利、工作环境等多种要素。

      公司只需规范内部管理水平，前进人员的整体本质，构建以才干、成果为导向的成果管理体系，在组织内创造调和、活泼、向上的文明空气，使员工不时感遭到公司对自己公平、公平、客观的重视与关怀，才干够激起员工敬业爱岗、自动工作的热情，以及以司为家的公司情怀。