猎头如何给企业谈性价比，提升面试率

猎头公司寻找人才，为企业推荐候选人，经常面临需要公司做出选择的情况。猎头公司希望应聘者每年都能挣到更多的钱，但在选择应聘者时，公司并不仅仅取决于谁的薪水更高，谁的薪水更低，而是取决于“成本效益高的人才”来衡量。

比如：上海一家互联网公司紧急招聘了一名高级APP运营经理，该职位宣布，当晚两家猎头公司A、B已经推荐了三名候选人，A和B分别有一名候选人符合要求并正在进入薪资谈判阶段。其中，候选人A要求月薪18K，而B候选人B要求月薪14K。

在权衡了两个人的工资成本和能力之后，企业最终同意B，认为B相对来说更具成本效益。结果，候选人B觉得他不适合这个平台后，一些沟通的理解。他也想去看看其他公司。

这样一来，公司的目光就聚焦在A上。然而，公司认为A的18K要求太高了，希望应聘者能再次降低工资要求，如果不能，就不会考虑。

当我们到达这个阶段的时候，我们怎么能轻易放弃？在掌握了企业的需求点后，猎头们为A寻找候选空间。猎头A知道应聘者A对公司的方向很满意，他选择跳槽主要是因为交通原因，寻找一家容易接近自己家的公司。所以有报酬的空间。

在几次交流中，应聘者愿意再次与企业就工资问题进行沟通。企业也认为，如果人才的工资可以减少，当然，他们将被雇用。人力资源部通过对应聘者A能力的理解和判断，结合与应聘者B的比较，力求对应聘者给予合理、满意的待遇，最终确定月薪16K并签订聘书。候选人也顺利地进入了新的工作岗位。

最后，我们对公司的人力资源进行了访谈，具体讨论了如何选择应聘者和应聘者来要求薪水。HR以这样的方式回应：

A、B有相同的能力，但工资要求相对较差。18kA的价值并不比雇佣A的工资成本高出B[18k-14k]*12]，所以公司更倾向于成本效益好的B。当A的工资要求降低到16k时，额外的成本对于企业来说是可以接受的，这是合理的，所以最终的A将被扣除。IDE

因此，从公司的角度来说，一个要求高薪的候选人没有优势，因为他们需要看这个人能为公司带来多少好处，创造多少价值。

来源：智乐聘

原标题：《猎头如何利用“人才性价比”提升推荐成功率》

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