一个经常被人骂的职业，你还想做吗？

 

因为我HR的职业身份，在知乎经常被读者骂。

有时候我甚至以为这个职业和某一部分人应该是有不共戴天之仇......总之呢，骂的是够狠。

被骂，和HR职业的性质有关，毕竟有些人认为，害其失业，断掉经济来源，面试没通过的人是HR。

总之，傻X天天有，HR特别多。

以前我还会回怼，现在都懒得看了。

无论什么职业都会被人骂，不过就是骂HR的人多一些呗，嘴黑一些呗，职业属性决定，正常。况且我也没啥吐槽HR

作为从业十年的老司机，就给大家再讲讲HR到底做什么？

1

很多职场新人，都来问我跨专业可以做HR吗？

 

可以啊。

 

我本专业是制药工程，在我的同事中，什么专业都有，心理学、机械、化工、英语、中文、计算机、数学、金融……

除了专业技术工作，其他职能岗位比如，市场，销售，人力资源，运营等对专业的要求都不是必须的，软技能要求多一些，市场上更看重的是经验积累。

市场HR的从业现状告诉我们，专业不重要。

2

HR，收入如何？

我可以分享市场数据给大家参考。

一线城市HR/Marketing/Finance这三个支持部门起步工资不如程序员，但做到三五年后经理级别或总监级别后，就会超过IT项目经理/总监相关职位的。

你会有疑问，行政为什么没有放到三大支持部门里面啊？

行政也属于支持部门，但是发展空间有限，与人力资源/市场/财务不能相提并论。

那么，到底做HR能赚多少钱呢？

以下数字皆为一线城市月薪，二线城市可以打八折，三线城市打六折作为参考数据。（参考城市：上海和北京）

 

 HR助理  RMB 4,000-6,000

起步职位，应届毕业生，包括人事助理，招聘助理，培训助理，薪资助理相关岗位。

 

HR专员  RMB 5,000-10,000

 

岗位名称HR Specialist/HR Officer，具有一定经验的，可能是从HR助理晋升的，也可能是针对应届毕业生（硕士），如果刚刚求职，目标岗位设定为专员级，可以避免从助理起步。

 

HR高级专员（主管） RMB  8,000-18,000

 

岗位名称，HR Senior Specialist / Senior Officer/ Supervisor，无论是哪个模块，到了这个级别的员工，下一步就是经理了。

 

有的人会遇到晋升瓶颈，可能做十年二十年还是主管，有的人可能做两三年就晋升到经理级别，要看你所在行业发展情况，公司规模，个人能力等诸多因素。

 

HR经理     RMB 15,000-35,000

 

这是市场上最热门和普遍的岗位，你可能会问为什么薪资范围如此之大？

 

小公司的人事经理可能就只有15,000，因为管理范围相对较小，影响范围小。

 

大公司的HR经理，面对的局面更为复杂，能力要求相对较高，所以工资自然比较高。

另外Payroll Manager(薪资经理)主要负责薪资发放的，工资相对比较低，而薪酬福利经理，组织架构经理和人才发展经理的工资在市场上是最高的，因为技术含量最高。招聘经理和培训经理整体上都排在后面。

 

HR高级经理 RMB 25,000-50,000

 

HR至少要有五到十年以上经验，才有机会晋升到高级经理，五年应该算是最快的，平均来说应该是八年，一到三年职位到专员/高专，三到五年职位到主管/经理，五到八年职位到经理/高级经理，这是比较顺利有天赋的HR的发展路径。

 

HR总监 RMB 40,000-100,000

HRVP/CHO/HR高级总监  RMB 80,000-150,000+

没啥好说的，走上职业发展顶峰也就是这个级别了，薪资差距就是如此之大。

因为，不同行业具有不同的红利，HR的薪资差距还是很大的，以上数字不包括股票和期权，仅为月薪。

3

 

你说模块，模块，模块是什么啊？

人力资源管理六大模块具体是指

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。

为了让你更加全方位立体地了解HR到底是做什么的，我还是用现在最流行的概念和说法是来展开——HR“三驾马车”。

也称为“HR三支柱模型”，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务一样运作，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。

分别是HR BP, SSC和 HR-COE。

一脸懵逼时间到了......

HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）

业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备的HR资源。一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，HR流程、方案的执行者。

贴近业务，协助业务解决问题，使人力资源部门实现业务导向。结合HRCOE的各项框架设计，形成适合当地业务的解决方案，并且实现方案落地。

是不是，不想看了？用大白话讲讲吧。

HRBP就是HRD(HR Head)的排头兵，代言人，算小HRD。样样懂，未必样样精通。

因为HRBP会全权负责不同事业群（Business Group）所有HR相关事务，HRBP就是事业群的HR的唯一窗口。负责被拍砖，被群殴，既有实权又没有实权，协调所有HR相关事情，推动事业群效能的提高，要搞得定事业群部老大，能推进HR相关政策方案，可以帮助事业群进行人才梯队建设，绩效考核管理，薪资调整和奖金发放等等工作每样都要做好。

 

算是市场上HR领域里面相对高大上的职位。

目前市场上经验丰富的能够懂业务的真正HRBP的年薪确实非常可观，1M以上的还是很多的。

那么怎么成为这么洋气的专业宝宝呢？

可以从某个模块的负责人转型，也有的是从HR Operation 转型，还有的就是开始从公司的HR Generalist做，那么就是HR的通才，自然转型成为HRBP。

HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）

定位：HR的领域专家，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。

扮演如下几个角色：

设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；

管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；

技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

COE更属于战略层面角色，负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。

比如，销售类人员提成制度、运营类人员绩效考核及奖金体系，等等，再比如，劳资纠纷升级所需要的HR风险管控，需要员工关系专家解决。

COE的属于专家级别，思维缜密，能够全盘考虑问题，学习法律，数学，统计等人才都可以往这个方向发展。   

HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）   

定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。

通常扮演如下几个角色：

员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；   

HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；

如果你起步就进入了HR SSC，那么很遗憾的告诉你，基本上你就到天花板了——工资低，没发展。

SSC多为重复性工作，就是交付统一的服务给员工来的，比如年假查询答疑，或者工资计算答疑，这些都是实际操作性质的工作，含金量都不高，但是如果你是希望有稳定的工作，不要太高的收入，那么SSC的工作还是属于高枕无忧的——不过，企业业务不好，从SSC入手，你也会成为先锋。

毕竟稳定和风险其实是相辅相成的关系，越稳定，越危险。

如果你就是跑跑社保公积金，帮员工处理入离职流程，或者负责系统录入数据这样的SSC工作，升职加薪肯定是相对落后，但是作为起步职位还是可以的，积累基本知识，再跳一个平台。

4

HR有性别差异吗？比如适合女生？

并不是。

因为从业人员中女性多，所以男HR反而稀缺。

HR经理级别的女性能占比达到80%，而HR总监级别的男性占比能达到80%。

各大论坛分享嘉宾几乎都是男的，毕竟目前职场中管理角色中男性的机会确实大于女性，这是不争的事实。

男性在HR领域具有得天独厚的优势，周围几乎都是女的，你的婚姻肯定不成问题，除非太挑剔。

男HR在部门也比较吃香啊，物以稀为贵，身边的异性资源绝对比程序员多很多。

这是男性竞争的蓝海，好多男HR/猎头都把优秀美丽的女候选人带回家啦。

5

HR具体职位都做什么呢？

 

有人认为HR的工作就像警察，是不是天天调查和管理员工？感觉好怕怕，听说被HR叫出去谈话都没有好下场。

 

你不在工作时间看片，炒股，打游戏，泄漏商业机密，和领导武力单挑，心情不好玩失.......除非公司业绩太差，要裁员，不然HR不会闲的蛋疼专门找你谈，除非......ta仰慕你的绝世容颜。

 

有一些必须调查的部分，就是入职的背景调查，严重造假，想查你，就能查出来。

 

有人认为HR不就是发工资的吗？

那是小企业里面HR的角色，HR、行政和财务都混在一起，属于大管家下面的小管家，有啥活就干啥活。

 

其实，大多数HR每天默默念的心经也就是，在老板和员工之间做一个耐斯的专业人士。

 

接下来，介绍下具体职位，也可以到招聘网站的职位描述里了解到详细的介绍，不过我介绍的更直白些。

 

培训到底每天干啥？愿景（洗脑）

培训专员就是每天在安排课程，发课程邀请，回复员工问题，为讲师安排时间，安排教室，准备课间，记录签到率，计算培训人次人数场次，拍照，做PTT，到处宣传广播培训部做了啥。

培训经理，除了讲擅长的课程，和部门了解培训需求，和人才发展经理开发新课程，就是安排培训专员排课，制定培训计划，另外，拍照，做PPT，到处宣传广播培训部做了啥。

现在的培训更多是线上线下结合，所以会有一些新的要求，比如培训人员熟悉线上系统的建立，维护和管理。

薪酬福利每天到底干啥？酬赏（分钱）

制定政策的部门主要在薪酬福利，每年薪资预算，薪资调整流程，确定员工奖金预算，奖金比例和发放流程，绩效考核政策/流程等制定。还有就是福利项目的规划，商业保险等供应商管理。特殊员工调薪的时候，给出建议金额等。

人要在不断给予酬赏的前提下，才有源源不断的动力，所以薪酬方案的制定需要对人和市场变化有一定的洞察力，算是技术含量比较高的职位。

负责招聘的每天都在干啥？找人（人口贩子）

根据招聘需求，发布招聘广告，利用各种渠道寻找候选人，邀约候选人面试，协调需求部门面试，谈offer, 发offer……

6

随着互联网和微信订阅号的持续繁荣，传统HR的工作也带来了些许新意。

 

比如：雇主品牌，校园招聘等部门都对外宣传公司品牌为主导，工作内容和市场上的新媒体相似。

如果有新媒体的一些经验，也可以从这个方面切入到HR领域。

不过校园招聘一般都要找一些颜值很高HR的来把同学们吸引（忽悠）过来。

直播等宣传和招聘方式已经玩的很溜了，你是否有相关经验呢？

结合自身，跟上时代的发展，也能找到新职业的切入点。

7

最后，支持部门的工作有一个天然的天花板，而且比较低。

HR在企业里话语权天然比较弱，除非CEO定位HR主导业务，这样情况很少。

企业必然是以业务为导向，HR的工作都是辅助业务发展。

总之，这是个企业花钱的部门，不创造业绩。

我们自己可以说帮助企业创造业绩啊，而且一切和人有关的事情，成败都和HR有关。

如果仅仅会一点HR的运营，可以有一份稳定的工作，但无法在职场中有什么大发展。

所以工作10年以上的HR, 爱学习能力强的依然希望做到金字塔尖，但大部分人必然在中下游，游荡。

工作10年后，“厌倦”和“转型”一定是一个普遍话题。

     简历投递邮箱：zhuozhong@zzhr.net.cn

 

     猎头公司：http://www.zzhr.net.cn