未来职场：“无人公司”的核心竞争力

 这个世界每天都是新的。

我可以知道昨天我吃的晚饭是什么今天想吃的早餐是什么，但我不知道今天早上为我送餐的外卖小哥是谁。

不是吗？

昨天看到了一篇文章，百分百成功的被标题党辣了一下眼睛。文章的题目是《京东忽然宣布：减员50%！每天工作3小时！危机来袭！》

文中说：为了提高京东服务与管理竞争力，刘强东近日宣布了一件大事：未来在京东员工数量减半。每天只需工作2-3小时，将全面实现「无人公司」，用AI技术颠覆传统管理与服务方式。

这句话的源起是在西班牙世界零售大会上刘强东核心的三句话：“未来京东，百分之百无人化运营，未来的京东将是一家自动化运营的公司； 充分利用AI技术可以减少人们的工作时长，未来一天只要工作两、三个小时； 十年内，京东员工将从现在的16万减少到8万。”

 

 

 

京东现在的员工总数是16万，每年的可观的利润是依靠庞大的员工数量支撑。在现有的薪酬体系和政府劳动法制约下，京东要为这16万员工每年缴纳60亿人民币的保险和公积金。我熟悉的一位企业高管曾经说过这样的话：人才的选育用留四个环节，我最舍得在招聘环节花钱，因为等他进来我就要为他准备至少150%薪资的费用支出。还不算试错的时间成本。同为企业主，我相信他一定非常理解京东的选择。因为相比之下，机器人不吃不喝不休息，不用缴纳各种费用，性价比远超吃喝拉撒还要交五险一金的人类。

京东把AI放到了裁员前面说，看起来是技术革命。其实背后代表着京东的人力更新策略，在无人化运营实施之后，京东的目标是要将减掉50%的员工，这就意味着将有一大波一线员工面临失业，那些贡献一般、价值不高、可替代性强的员工，毫无疑问地被淘汰。

人和机器人赛跑，这不是刚刚开始的童话，而是已成事实的现实。

我们可以盘点一下人工智能和人的竞争赛场。

印象里阿尔法狗和人的对弈是人工智能竞争力的牛刀小试。闭着眼睛的围棋手和睁着眼睛去模拟人脑运算的电脑区别不仅仅在睡眠的八小时。

 

德勤最新开发的财物机器人，一个机器人可以顶替15个财务的工作，每周可以24小时*7日的工作。36万小时的人力工作，财务机器人只需几秒就能完成，更是1分钟可以完成人工15分钟的工作！

 

荷兰的ING银行宣布了一个可以让他们在未来省下近9亿欧元的“数码转换”计划。而计划的内容就是：先砍掉5800名员工，占员工总数13%；未来再视情况让另外1200名员工转职或是裁掉。

 

德国商业银行也宣布，到 2020年他们将会将银行中 80%的工作都数码化、自动化，最终将会裁掉 9600名员工。

    花旗预计，2015——2025这十年间欧美银行将裁员30%，数量最多达到170万人。36万小时的人力工作，AI只需几秒就能完成，一切人类在AI面前都是树懒。

 

如果你说这些太远了，那么深圳富士康的流水线已经由1500人下降到300人。上海闹市区街头已经出现了一站式的无人银行。杭州录制的电视节目上已经由机器人集体献舞。

 

如果你还觉得这些太远，我们家门前的快餐店已经在由机器人送餐，私房菜馆已经由机器人在为你发放排号纸。

 

    不是我们不明白，这世界真的变化快。马斯克说在未来20年，全球12%至15%的劳动力将因为人工智能而失业。

就算京东最后的方向是成为一家“无人公司”，并不意味着一个人都没有留下。

未来，稀缺的，依然是卓越的人。所有在“无人公司”中留下的人，也就是和人工智能竞争胜利的人都具有相同或者类似的核心竞争力：

要么站在人工智能的前端——设计人工智能，操作人工智能。要么站在人工智能的对面——做人工智能不能做的事。

用这两个条件套一下，无论未来我们是否在一个组织中任职，如果想和人工智能赛跑，我们必须具备“自管理”或者“自组织”的能力。

 

和大家分享一个网上看来的职场故事。一家创业公司CEO提出要在上海陆家嘴投放宣传广告。管理层在做出财务测算后同意了供应商提供的一个位置建议——选择了某个地铁站厅的一个广告位，并火速签约。这是一条比较早的地铁钱路，团队成员到现场后发现站厅非常陈旧昏暗，和远程看图片的效果差异非常大。而站厅里的乘客来去匆匆，并不被这个广告位所吸引。如果想增加视觉冲力，就需要在创意上再下功夫，通过增加灯箱或者立柱等投入解决。现场CMO犹豫不决。而一位即将离职的九零后团队成员斩钉截铁建议——必须改，我去沟通，可以商量，来得及的。

如果从决策层级上看，这个广告投放是CEO的决定。签属合同的也是这位九零后员工的老板。而2年前这位员工就已经有了出国申请计划，并没有准备和公司同生共死。很多人可能都不能理解这位九零后的行为，理性来看——反驳老板的决策属不智，感性来看——为离职的自己增加工作量属不明。

而实际上呢？写这篇文章给我们看的就是他的CMO，他把这件事写成文章，证明一个优秀的员工的能力不仅仅是执行工作，而且勇于担当。同时还把这位事写到了给这位九零后员工的推荐信中。这位九零后员工拿着这封推荐信，凭着自己的能力拿到了Kellogg/Berkeley/LBS等名校的OFFER。

 

所谓决策得失，不是看一时一事，而是从未来看当下。

远了不说，这个公司中从上到下，接触到这件事的人，头脑中输入的是同样的信息量，财务测算利弊权衡一个比一个精明。为什么只有这位九零后在这件事情上收获颇丰呢？因为他的核心竞争力足以让他成为独立思考、反思判断、做出决策、积极推动的典型。

心理学中的认知学派早在若干年前就已经很形象的把人比喻成机器。现在想想，认知学派非常聪明的早就已经把人和人工智能放在了同样的起点。

假设给所有机器输入的信息是一致的，什么能影响输出的结果呢？

看不见的个性化运算部分决定了整体效果。

这个看不见的部分就是大脑加工过程中的算法的差异导致了人和人的差异。这个算法计算的过程和呈现的结果是什么呢？那就是决策力——信息加工处理后，最终导致行动的选择是什么。

所以，未来优秀的人才的标准至少有一条——具备决策力。这种综合决策力不仅仅是来源于理性计算，也来自于感性权衡。

年初，心理咨询师证书宣布取消，在咨询师群里在心理知识学习群里，我看到的是半宿半夜的讨论：我们考的证书有什么用？没考的还要考吗？一种惶恐的情绪似乎开始蔓延。从数字来看，中国心理咨询师的数量远远不如西方国家的配比，真正能做心理咨询的人和拥有证书的人也并不成正比。从趋势来看，人们从对物质的获取正在走向对精神幸福的追求。真正有能力的人不是靠一个证书活着，在职业资格有效的时代也不过是一块敲门砖。心理咨询师应该捧着金饭碗的原因是具备能够心理咨询解决问题的能力。这才是对学习和心理咨询的决策点。想明白这一点还有什么可担心的呢？

学习是很多人提升自己，为自己职场增值的方法。在每年的考证潮中，如果我们现在关注重点的还是近三年，进入国家职业资格考试的证书大批的被取消。很为自己手里即将拥有的证书或者已经拥有的证书而担心。那真的思考的方向就OUT了。有这个时间不如看看国外的趋势——美国斯坦福教授卡普兰做了一项统计，美国注册在案的720个职业中，将有47%被人工智能取代。在那些以低端技术、体力工作为主的国家，这个比例可能超过70%。

 

未来职场，“无人公司”里的核心竞争力对我们来说才是关注的重点。用什么能力为自己的职业前景增值，才是我们真正需要思考的课题 。

罗伯特·卡茨1995年在《哈佛商业评论》上发表文章“高效管理者的三大技能”，他认为有效的管理者应当具备三种基本技能。前提假定管理者是这样一类人：他指挥其他人的行动，并担负着通过指挥来达成目标实现的职责。根据这个定义，成功的管理者需要技术性技能、人际性技能和概念性技能。

在各个层级：人际性技能也就是与人共事的能力，对于各个层级的有效管理者都是必不可少的，它似乎在较低的层级上最为重要，因为这个层级的管理者和下属直接接触最多。随着职位的上升，这种直接接触的次数和频率会逐渐减少，所需的人际性技能也相应减少，尽管不是那么绝对。同时由于重大决策和大规模行动的需要，概念性技能变得越来越重要。到了最高层，人际性技能也就让位于概念性技能，即把集体的利益和活动整合在一起的能力。

在高级管理层级：概念性技能的影响力达到了最大化。概念性技能是高级管理层最重要的一项技能。凯洛格咨询在分析了众多不同体制、不同性质的企业职位及绩效要求后，创造性地提出了适用于企业绝大多数岗位的通用胜任力模型，尝试将胜任力归纳为五大维度和十一大特质，其中就包括了“决断力”。高级管理层必须具备对复杂的情况进行抽象和概念化的能力，特别是在不确定的信息和条件下做出决断的能力。大多数管理者无时无刻不在忙于处理和决策相关的事宜，不管是交换信息、研究情报、制订方案、评估不同目标、执行命令或跟进落实等，都有机会使用决策技能扮演决策者角色。随着管理层级的改变、职位的晋升，决策的方式和决策的内容会发生变化。例如，一个从销售一线晋升的管理者，职位较低时，主要工作是使用信息和执行他人提供的备选方案，对产品的客户市场及销售行为进行决策。随着职位晋升，为了更胜任工作岗位，员工需要学习改变使用信息的方式，要主动收集信息，学会评价比较不同的信息，制订备选方案，并在其中找到最佳效果的行动。更高级的晋升发生了，需要在不确定的情报中做出预判并发出信息命令，主动制订、实施备选方案成为新的课题。所以，作为胜任力组成的决策力，代表了一种高管可以有别于他人生活成就或工作业绩优劣的深层次个人条件和行为特征。

显然，各个层级的管理人员都需要在一定程度上掌握这三种技能。这三种技能的重要性是相对的，随着管理层级的不同而发生变化。对于基层管理，技术性技能和人际性技能最重要。对于中层管理，管理成效在很大程度上取决于人际性技能和概念性技能，而到了高层管理，概念性技能就成为管理取得成绩的首要技能。

著名管理学家彼得•德鲁克（Peter Drucker）早就说过，二十一世纪是一个选择的世纪，因为未来的历史学家如果回顾今天，他们会记得的、今天最大的改革并不是技术方面或网络方面的革新，而是——人类将拥有选择的权利。

他说这句话是因为在今天的信息社会里，人人都能获取信息，学习知识，靠脑力上进。而且越来越多的企业会更多地放权给员工，选择和重视那些懂得积极选择的员工。人人都有机会，那么人的成功就更要看各人积极地争取和智慧地选择。

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